組織架構的建立讓企業在發展的路上走的更長久，合理的組織架構有助于減少公司運作過程中，處理各項事務流程的不確定性，明確工作內容，澄清員工所關心的問題，那么，小企業如何建立合理的組織架構?
　　一、組織內各部門有相互協調和溝通的通道
　　科學的組織框架要能夠給各個部門提供清晰的匯報和溝通平臺。尤其是對于小型企業，每個人都容易產生逗我的角色很重要地的心理，假如沒有清晰的匯報和溝通平臺，就容易激發內部人員之間的內心不平衡甚至演變成直接沖突。比如幾年前在該公司組織架構不明確時，公司行政財務人員總覺得自己每天打卡準時上下班，但業務人員經常上班逗遲到地或者下班逗早退地，但他們的薪酬卻要高很多。在公司制訂組織架構后，非常清晰地闡述了每個部門的責權利后，各司其職，按部就班，這種抱怨得到了明顯的控制，甚至還經常轉換成員工之間的潤滑劑。比如業務員上班晚來之后，行政人員就明白他們昨晚肯定是陪客戶應酬到比較晚，或者來辦公室前還在其他地方處理業務問題等等。而業務人員的待遇，跟他們的業績是掛鉤的，所以，合理的組織框架需要起到這種逗相互解釋和相互溝通地的作用。
　　而讓組織架構成為內部清晰匯報的有效平臺，也具有重要意義。一般而言，匯報平臺有兩種，一是例會，各部門之間有一個交叉匯報和交流;二是向直接主管領導進行匯報。兩者都非常重要，尤其是階段性的例會能增強公司的凝聚力，激發員工的斗志，分解公司的經營壓力等等作用。向直接主管領導的匯報，可以給公司提供直接有效的經營所需要的數據，并能及時發現各部門員工之間存在的問題，然后進行有效的解決。而這點，就是合理的組織架構必須起到的作用。中小型企業的組織架構，切忌成為部門職能的簡單堆積和出現重復領導。
　　二、組織架構需要滿足未來3-5年的發展規模和需要
　　比如公司招聘一個員工負責市場拓展部，雖然這個部門暫時人員不多，但老板一開始對他就提出部門負責人的能力和責任的要求，并給他繪制的遠景是這個部門的部長。這樣，公司業務的發展，該員工各方面能力、業績都得到飛速提升的時候，他就不容易產生過度膨脹的欲望或要求。否則，很多員工容易欲望膨脹，自認為經過幾年的發展，自己的業績和管理經驗或者各方面的水平都提升了，那么自己的在公司的定位和待遇也應該得到很大的提升。假如有合理的組織架構，就可以合理科學地避免這種現象，并且可以在入職伊始，激勵員工不斷成長。
　　而合理的組織架構，除了對公司全體員工起到很好的定位作用之外，還能讓員工了解公司的發展方向和前景，從而容易產生歸屬感。需要強調的是，在某種意義上，員工的穩定對小型企業的重要性要遠遠大于大企業。因為小型企業發展更多的是靠人;大企業發展除了依靠人之外，還擁有強大的渠道平臺和運營平臺，換句話說，個人的能力或崗位在大企業的運作上顯得不是特別明顯。而小型企業，依托恰當的組織架構，每個人都不得不要撐起逗頭頂一片天地。
　　三、組織架構內，各部門職責清晰明朗，晉升通道暢通
　　每個追求進步的員工，在企業里至少有三方面的要求：晉升渠道的清晰和暢通;薪酬體系的明晰并擁有上升通道;再有就是工作的幸福感和歸屬感。
　　在這里，強調的是一個合理科學的組織架構，要明確員工的上升空間。比如筆者朋友這家商貿企業，成立銷售支持部的時候(組織架構中，銷售支持部并未設立部長職位)，向新進的每位員工明確兩個職責，一是負責銷售支持的后勤工作，二是在不影響崗位工作的同時，根據公司的推廣模式，每個人還可以嘗試銷售工作。那么，經過幾年的發展，銷售支持部可能會有以下兩種情況發生：
　　其一，甲的銷售工作做得非常好，那么，公司從員工效益最大化的角度出發，一定將他安排去做銷售，然后在編制內再重新招聘銷售支持和后勤工作人員。從個人而言，甲的待遇和崗位都得到了提升，從公司而言，公司即獲得了利潤，又培養了骨干人才。
　　其二，隨著公司的發展，乙的后勤工作做得非常好，同時，乙的工作量也非常飽滿，公司自然在編制內招聘新人分擔后勤業務，假如乙有一定的領導能力，那么，乙就可以理所當然地晉升為新人的上司或者主管。
　　所以，科學的組織框架要能夠給員工生動描述他們的崗位職責并提供上升通道，而不能僅僅成為一個呆板的條條框框。